II. Arbeitsrecht
Krankheitsbedingte Kündigung und Anspruch auf Umgestaltung des Arbeitsplatzes oder Präventionsmaßnahmen:
Voraussetzung für eine krankheits-bedingte Kündigung ist unter anderem das
Vorliegen einer erheblichen Beeinträchtigung betrieblicher Interessen. Bei
krankheitsbedingter dauernder Leistungsunfähigkeit ist in der Regel von
einer solchen Beeinträchtigung auszugehen. Der krankheitsbedingten
Leistungsunfähigkeit steht die Ungewissheit der Wiederherstellung der
Arbeitsfähigkeit dann gleich, wenn in den nächsten 24 Monaten nicht mit
einer anderen Prognose gerechnet werden kann. Bei der Prognose kommt es auf
den Zeitpunkt der Kündigung an.
Das Landesarbeitsgericht Niedersachsen hat in diesem Zusammenhang entschieden, dass die Wiederherstellung der Arbeitsfähigkeit des bereits mehrere Monate [an einem Wirbelsäulenleiden] erkrankten, nicht schwerbehinderten Arbeitnehmers dann ungewiss ist, wenn dieser auf Anfrage des Arbeitgebers zum einen mitteilt, bei nicht leidens-gerechter Umgestaltung seines Arbeitsplatzes werde er wieder arbeitsunfähig erkranken, und zum anderen ausführt, er wolle den bisher ausgeübten Beruf [als Dreher (Zerspannungstechniker)] zukünftig nicht mehr ausüben, da er dazu körperlich nicht mehr in der Lage sei. Dieses Vorbringen ist widersprüchlich und rechtfertigt keine positive Prognoseentscheidung über die Wiederherstellung der Arbeitsfähigkeit zum Zeitpunkt der Kündigung. In derselben Entscheidung hat sich das LAG Niedersachsen auch mit dem Anspruch auf leidensgerechte Umgestaltung des Arbeitsplatzes befasst (§ 81 Abs. 4 Nrn. 4, 5 SGB IX). Ein solcher oder andere Präventionsmaßnahmen (§ 84 Abs. 2 SGB IX) wären einer personenbedingten Kündigung (s.o.) vorrangig. Der Anspruch aus § 81 Abs. 4 Nrn. 4, 5 SGB IX kann jedoch nur von schwerbehinderten Arbeitnehmern geltend gemacht werden.
Die Regelung des § 84 Abs. 2 SGB IX wurde erst durch das Gesetz zur Förderung der Ausbildung und Beschäftigung schwerbehinderter Menschen vom 23.4.2004 eingeführt und gilt seit dem 1.5.2004. Die Neuregelung gilt nicht nur für Schwerbehinderte, sondern für alle Arbeitnehmer. Die Bestimmung findet jedoch nur dann Anwendung, wenn sie zum Zeitpunkt der Kündigung bereits in Kraft war.
Findet die Regelung Anwendung, so soll das betriebliche Eingliederungsmanagement zwischen Arbeitgeber und Interessenvertretung einer personenbedingten Kündigung vorgehen. (siehe auch Hinweis II.2.)
Hinweis zu II.2. Betriebliches Eingliederungsmanagement § 84 Abs. 2 SGB IX verpflichtet alle Arbeitgeber zum Eingliederungsmanagement, sobald ein Arbeitnehmer länger als sechs Wochen ununterbrochen oder wiederholt arbeitsunfähig ist innerhalb eines Jahres, unabhängig von der Betriebsgröße. Die Vorschrift gilt bereits seit 01.05.2004 und ist für behinderte und nicht behinderte, also für sämtliche Arbeitnehmer gültig.
Das Landesarbeitsgericht Niedersachsen hat in diesem Zusammenhang entschieden, dass die Wiederherstellung der Arbeitsfähigkeit des bereits mehrere Monate [an einem Wirbelsäulenleiden] erkrankten, nicht schwerbehinderten Arbeitnehmers dann ungewiss ist, wenn dieser auf Anfrage des Arbeitgebers zum einen mitteilt, bei nicht leidens-gerechter Umgestaltung seines Arbeitsplatzes werde er wieder arbeitsunfähig erkranken, und zum anderen ausführt, er wolle den bisher ausgeübten Beruf [als Dreher (Zerspannungstechniker)] zukünftig nicht mehr ausüben, da er dazu körperlich nicht mehr in der Lage sei. Dieses Vorbringen ist widersprüchlich und rechtfertigt keine positive Prognoseentscheidung über die Wiederherstellung der Arbeitsfähigkeit zum Zeitpunkt der Kündigung. In derselben Entscheidung hat sich das LAG Niedersachsen auch mit dem Anspruch auf leidensgerechte Umgestaltung des Arbeitsplatzes befasst (§ 81 Abs. 4 Nrn. 4, 5 SGB IX). Ein solcher oder andere Präventionsmaßnahmen (§ 84 Abs. 2 SGB IX) wären einer personenbedingten Kündigung (s.o.) vorrangig. Der Anspruch aus § 81 Abs. 4 Nrn. 4, 5 SGB IX kann jedoch nur von schwerbehinderten Arbeitnehmern geltend gemacht werden.
Die Regelung des § 84 Abs. 2 SGB IX wurde erst durch das Gesetz zur Förderung der Ausbildung und Beschäftigung schwerbehinderter Menschen vom 23.4.2004 eingeführt und gilt seit dem 1.5.2004. Die Neuregelung gilt nicht nur für Schwerbehinderte, sondern für alle Arbeitnehmer. Die Bestimmung findet jedoch nur dann Anwendung, wenn sie zum Zeitpunkt der Kündigung bereits in Kraft war.
Findet die Regelung Anwendung, so soll das betriebliche Eingliederungsmanagement zwischen Arbeitgeber und Interessenvertretung einer personenbedingten Kündigung vorgehen. (siehe auch Hinweis II.2.)
Hinweis zu II.2. Betriebliches Eingliederungsmanagement § 84 Abs. 2 SGB IX verpflichtet alle Arbeitgeber zum Eingliederungsmanagement, sobald ein Arbeitnehmer länger als sechs Wochen ununterbrochen oder wiederholt arbeitsunfähig ist innerhalb eines Jahres, unabhängig von der Betriebsgröße. Die Vorschrift gilt bereits seit 01.05.2004 und ist für behinderte und nicht behinderte, also für sämtliche Arbeitnehmer gültig.